GRUPO FRIMAQ
(FRIMAQ PACKAGING S.L.; TECSELOR S.L. y TOFILM S.L.)
Protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo
Ref. CISS 8680/2019
Introducción
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
La Directiva 2006/54/CE y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, consideran que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son conductas discriminatorias, y definen estas conductas estableciendo medidas para prevenirlas y en su caso, combatirlas. Incluso, la citada Ley Orgánica hace a su vez la distinción de discriminación por embarazo o maternidad.
El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral no sólo provocan consecuencias negativas en quien lo sufre en primera persona, sino también para el resto del personal y para la propia empresa, afectando al normal funcionamiento de la entidad, al clima laboral, a los índices de productividad, competitividad y rentabilidad, a la motivación de la plantilla, al grado de rotación de sus empleados, a la imagen externa de la organización, etc.
De ahí que el desarrollo de un clima y de un entorno laboral en el que se respeten los derechos humanos y la dignidad de todas las personas, así como una clara y decidida actitud por parte de la empresa en no tolerar el acoso sexual y por razón de sexo son, además de un imperativo ético, elementos esenciales para garantizar su crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.
2. Objetivo del Protocolo
El objetivo del presente protocolo es:
Definir las pautas que nos permitirán identificar una situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo, o discriminación por embarazo o maternidad, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus consecuencias, garantizando los derechos de las personas implicadas.
Prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
3. Declaración de principios
GRUPO FRIMAQ, en su empeño de respetar la intimidad y salvaguardar la dignidad de todas las personas que desarrollan su labor en torno a la organización, desarrolla los siguientes principios que han de regir en el entorno de las relaciones laborales de la organización. Así las diferentes empresas que conforman el grupo se comprometen a:
- No permitir ni tolerar bajo ningún concepto comportamientos, actitudes o situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- No ignorar las quejas, reclamaciones y denuncias de los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo que se puedan producir en la organización.
- Recibir y tramitar de forma rigurosa y rápida, así como con las debidas garantías de seguridad jurídica, confidencialidad, imparcialidad y derecho de defensa de las personas implicadas, todas las quejas, reclamaciones y denuncias que pudieran producirse.
- Garantizar que no se producirá ningún tipo de represalia ni contra las personas que formulen quejas, reclamaciones o denuncias, ni contra aquellas que participen en su proceso de resolución.
- Sancionar a las personas que acosen en función de las circunstancias y condicionamientos de su comportamiento o actitud.
Para la consecución efectiva de este compromiso es necesario que todas y cada una de las personas que integran nuestra organización, y en especial de aquellas que ocupan puestos directivos y de mandos intermedios, asuman las siguientes responsabilidades:
- Tratar a todas las personas con las que se mantengan relaciones por motivos de trabajo (proveedores/as, clientela, personal colaborador externo, etc.) con respeto a su dignidad y a sus derechos fundamentales.
- Evitar comportamientos, actitudes o acciones que son o puedan ser ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, intimidatorias u hostiles.
- Actuar adecuadamente frente a esos comportamientos, actitudes o acciones: no ignorándolos, no tolerándolos, manifestando su desacuerdo, impidiendo que se repitan o se agraven, comunicándolos a las personas designadas al efecto, así como prestando apoyo a las personas que los sufren.
4. Medidas de prevención de acoso.
El diseño e implantación del «Protocolo de actuación para la prevención y sanción del acoso sexual y por razón de sexo» implica el desarrollo de las siguientes medidas:
- Difusión y distribución entre todas las personas trabajadoras del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Realización de campañas informativas y de sensibilización en materia de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo a toda la plantilla de la entidad, así como al personal de nuevo ingreso.
- Designación de una persona, con habilidades sociales para la recepción, tramitación y resolución de las quejas, reclamaciones y denuncias en esta materia.
- Evaluación y seguimiento, con carácter periódico, del desarrollo, funcionamiento y efectividad del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
En un futuro, si el grupo FRIMAQ elabora e implanta un Plan de Igualdad en la organización, éste contemplará el desarrollo e implantación de estas medidas y además contará con la participación y colaboración del Comité de Igualdad correspondiente.
El grupo FRIMAQ mantendrá actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.
5. Ámbito de aplicación y vigencia.
El presente protocolo será de aplicación a cualquier miembro de la organización, con independencia de su relación con la misma (personal laboral, personal voluntario, miembros de Junta, socios...). Siendo extensivos los principios que rigen este protocolo en todas las actuaciones de las diferentes empresas que componen el grupo FRIMAQ, sus proyectos y sus relaciones con los socios locales, contrapartes y población beneficiaria.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten en las reuniones de seguimiento, se puedan modificar o incorporar acciones, después del acuerdo correspondiente entre la Empresa, las organizaciones sindicales, en su caso, y la parte social.
6. Definiciones de acoso sexual y por razón de sexo
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Discriminación por embarazo o maternidad: Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad también constituye discriminación directa por razón de sexo (art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
7. Tipología de acoso sexual
A continuación, se realiza una relación de las posibles conductas de acoso sexual con carácter enunciativo y en ningún caso con carácter limitativo.
Conductas verbales
- Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o el trabajador.
- Comentarios sexuales obscenos.
- Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales.
- Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas.
- Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
- Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc.) de contenido sexual y carácter ofensivo.
- Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
- Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales.
- Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas, directa o indirectamente, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.
- Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
Conductas no verbales
- Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.
- Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.
- Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.
- Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
Conductas de carácter físico
- Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc.) o acercamiento físico excesivo o innecesario.
- Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
- Tocar intencionadamente o «accidentalmente» los órganos sexuales.
8. Tipología de acoso por razón de sexo
A continuación, se realiza una relación de las posibles conductas de acoso por razón de sexo, con carácter enunciativo y en ningún caso con carácter limitativo.
Uso de conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre
- Bromas y comentarios sobre las personas que asumen tareas que tradicionalmente han sido desarrolladas por personas del otro sexo.
- Formas denigrantes u ofensivas para dirigirse a personas de un determinado sexo.
- Utilización de humor sexista.
- Ridiculizar y despreciar las capacidades, habilidades y potencial intelectual de las mujeres.
- Realizar las conductas anteriores con personas lesbianas, gays, transexuales o bisexuales.
- Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual.
- Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.
- Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.
- Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones restrictivas o limitativas sobre el acceso de la persona al empleo o a su continuidad en el mismo, a la formación profesional, las retribuciones o cualquier otra materia relacionada con las condiciones de trabajo.
En ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración detallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso por razón de sexo, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto de las mismas.
2. Tipologías de acoso por razón de sexo a causa del embarazo o la maternidad
- Asignar un trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional.
- Atribuir tareas sin sentido, imposibles de lograr o con plazos irracionales.
- Impedir deliberadamente su acceso a los medios adecuados para realizar su trabajo (información, documentos, equipamiento, etc.).
- Denegarle arbitrariamente permisos o licencias a las que tiene derecho.
9. Sanciones disciplinarias
Las sanciones disciplinarias en las que se puede incurrir por un delito de acoso sexual son las siguientes, sin perjuicio de que se puedan adoptar otras por acuerdo de la Dirección, conforme a la tipificación de sanciones prevista en el convenio aplicable:
‐ Despido disciplinario.
‐ Suspensión de empleo y sueldo.
‐ Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
‐ Movilidad funcional.
‐ Cambio de turno de trabajo.
‐ Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo.
‐ Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo.
En la valoración de la gravedad de la conducta, se contemplará la posible existencia de circunstancias agravantes como:
- La reincidencia en la conducta de acoso.
- La subordinación de la víctima respecto a la persona agresora.
- La especial vulnerabilidad de la víctima como consecuencia de su precariedad laboral y/o contractual, edad, discapacidad, etc.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establecen entre los derechos básicos de las trabajadoras y trabajadores el respeto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente consideran el acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.
Y el artículo 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establece que este tipo de infracciones se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y en su grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros. Por su parte el artículo 46 bis de la misma Ley dispone que también será de aplicación las sanciones accesorias de pérdida automática de ayudas, bonificaciones y cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo, así como de exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.
También el artículo 148 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal establece que el acoso sexual puede además ser constitutivo de delito ser castigado con pena de prisión o multa, agravada en el caso de que el culpable hubiera cometido el hecho prevaliéndose de su situación de superioridad laboral o jerárquica, o cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación.
Además, será obligatorio la realización de una formación específica y adaptada a cada persona que haya podido cometer, alguna conducta sexual y/o por razón de sexo, según la gravedad, con el objeto de su rehabilitación a nivel personal, de la empresa y de la sociedad.
10. Tipos de procedimientos y formas de actuación ante una situación de acoso sexual
Se recomienda que, todo trabajador/a que sufra, o crea sufrir una situación de acoso sexual, primero intente resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de un intermediario/a que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo.
Si el comportamiento persiste, se inicia el procedimiento con la interposición de la denuncia que podrá ser presentada directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, así como por cualquier persona que forme parte de la RLT, si la hubiera, comunicándolo de manera inmediata a la persona designada por la Dirección, que en el caso del GRUPO FRIMAQ recae en la persona de MARÍA DE LOS ÁNGELES MARTÍNEZ MARTÍNEZ, o a la persona responsable de Recursos Humanos, o en su caso a la persona responsable de su departamento, a través de los diferentes canales de denuncia que la organización ha habilitado para ello:
Mediante el canal de denuncia que la organización ha habilitado a través de las diferentes páginas web de las empresas del grupo, accediendo al link CANAL ÉTICO que aparece en el pie de página de cada una de las web:
A través de llamada telefónica dirigida al número 699672150
Personalmente, manifestando su voluntad de poner en conocimiento una situación que considere de acoso sexual.
Sea cual sea la forma de presentación tendrá que plasmarse por escrito por la persona designada para proceder a la apertura del expediente por parte de las personas responsables del procedimiento de instrucción.
La utilización del presente procedimiento no impide la utilización paralela o posterior de las vías administrativas o judiciales.
10.1 Garantías que acompañarán al procedimiento:
• Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las personas afectadas.
• Todas las actuaciones de la Comisión de Instrucción se documentarán por escrito, levantando acta de todas las reuniones.
• En caso de incluir declaraciones, éstas habrán de estar suscritas por quienes las hubieran realizado.
• Se garantizará la audiencia de las partes implicadas, permitiendo a éstas formular alegaciones.
• Tanto la persona denunciante como la denunciada podrán acompañarse en todos los trámites de una persona asesora.
• Los documentos que genere un expediente serán confidenciales y sólo podrán tener acceso a ellos las personas que intervengan en el proceso de tramitación y resolución de las denuncias, tras firmar el Compromiso de Confidencialidad correspondiente.
• Una vez finalizada la instrucción el Comité de Ética y Conducta será informado sobre la denuncia de acoso recibida.
• En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada. Por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
10.2 Comisión instructora
La instrucción de este procedimiento será responsabilidad de la comisión instructora, que estará formada por miembros de las 3 empresas que conforman el GRUPO FRIMAQ, estando representada la Dirección, Recursos Humanos o persona designada al efecto y personal de las diferentes empresas. Dicha comisión consta de 5 miembros, siendo éstos los siguientes:
ALEJANDRO VIDAL MARTÍNEZ (FRIMAQ PACKAGING S.L.)…………………..Coordinador
MARÍA ÁNGELES MARTÍNEZ MARTÍNEZ (FRIMAQ PACKAGING S.L )……Administración
ANTONIO PERNÍAS HERNÁNDEZ (TECSELOR S.L.)……………….………………Encargado de taller
IRENE LÓPEZ MARTÍNEZ (TECSELOR S.L.)………………..………………………….Fresadora
FRANCISCO CRISOL PLAZAS (TOFILM S.L.)………………………………………….Administración
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.
La Comisión instructora iniciará el procedimiento, cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso sexual y/o por razón de sexo.
Prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, incluida la recomendación de medidas cautelares, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.
Entre ellas recabar información cuantitativa y cualitativa de los indicadores del servicio de prevención.
A) Procedimiento informal ó extraoficial (Abreviado):
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.
Este procedimiento se inicia cuando cualquier persona de la Comisión Instructora tenga conocimiento de forma verbal de la situación de acoso. Esta comunicación la podrá realizar:
• La víctima.
• Cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
• O los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera.
La comunicación se notificará en un plazo de no más de 3 días a la persona designada para tal fin (MARÍA ÁNGELES MARTÍNEZ MARTÍNEZ) quien convocará una reunión de la Comisión Instructora para tramitar la denuncia en un plazo no superior a 5 días.
En esa reunión se nombrará a una persona de la Comisión encargada de la instrucción del expediente, que será con quien la víctima, si así lo desea, tratará únicamente, una vez iniciado el procedimiento.
En no más de 7 días, desde el nombramiento de la persona encargada de la instrucción, se dará por finalizado el procedimiento, valorando en un informe la consistencia de la denuncia, indicando los resultados del expediente y, en su caso, proponiendo las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura del procedimiento formal. Dicho informe se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.
B) Procedimiento formal:
Este procedimiento supone la elaboración de una actuación clara y precisa, complementaria o alternativa al procedimiento informal, para denunciar e investigar situaciones de acoso.
Este procedimiento debería utilizarse cuando los procedimientos informales hubieran fracasado o no fueran recomendables.
El procedimiento se iniciará a través de una denuncia por escrito o como continuación al proceso informal, que se debe hacer llegar a la Comisión Instructora. Si la denuncia se interpusiera ante la dirección de la organización, unidad de recursos humanos o similar, se deberá remitir de forma inmediata a la persona designada por la Dirección, o a la comisión instructora, si se hubiera creado para el procedimiento informal, en un plazo no superior a 4 días naturales.
Se activará una fase instructora, con el nombramiento de un instructor o instructora. La víctima si así lo desea, solo tratará con estas personas instructoras una vez iniciado el procedimiento, y se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones se considere convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que se considere que deben aportar información, inclusive, en su caso, los representantes legales de la plantilla. La fase instructora no podrá tener una duración superior a 15 días naturales.
La fase instructora finaliza con la elaboración del informe de conclusiones que serviría para la adopción de la decisión final, la cual debería ponerse en conocimiento de la persona denunciante y de la denunciada.
El informe debe incluir la siguiente información:
Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.
Descripción de los principales hechos del caso.
Resumen de las diligencias practicadas.
Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Firma de las personas de la Comisión Instructora.
Se garantizará la audiencia a las partes implicadas, permitiendo a éstas formular alegaciones e informándoles de los elementos, objetivos y resultados del procedimiento; y que tanto las personas denunciantes como la denunciada podrán acompañarse en todos los trámites de una persona de la Representación Legal de la plantilla si la hubiera o de la sección correspondiente de los sindicatos más representados en los convenios colectivos que sean de aplicación. El trámite de alegaciones será de aproximadamente 7 días naturales.
El procedimiento deberá ser rápido, tanto para poner fin lo antes posible a la conducta de acoso y mitigar los posibles efectos sobre la víctima como para no perjudicar los intereses de la persona denunciada, por lo que se establece un plazo máximo de resolución de aproximadamente 20 días naturales.
Se podrán fijar medidas cautelares cuando haya indicios suficientes de la existencia de acoso, tales como: separar a la víctima de la persona agresora, cambio de puesto de trabajo o de turno al agresor o a la víctima, etc.
En función de las circunstancias se valorará la conveniencia y posibilidad de separar a la víctima de la persona agresora, mediante cambios de puesto de trabajo y/o de turno de trabajo, preferentemente del presunto acosador o, en caso de no ser posible, de la víctima, por propia iniciativa de quien instruye el expediente o a solicitud de parte.
En todo el proceso se mantendrá el respeto a una confidencialidad estricta y al derecho a la intimidad, no sólo de la presunta víctima sino también de la persona objeto de la acusación.
Se informará a cuantas personas participen en el procedimiento, de su deber de guardar confidencialidad y sigilo sobre su intervención y sobre cuanta información conocieran por su comparecencia en la misma.
Una vez transcurridos, como máximo, los 20 días naturales, se dictará resolución motivada, que podrá ser objeto de recurso en el plazo de un mes ante el órgano judicial competente.
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
11. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso o por razón de sexo.
Cuando la Dirección de la organización decida poner en marcha la implantación de un Plan de Igualdad será la Comisión de Seguimiento y Evaluación de dicho plan de igualdad la que asumirá las funciones de seguimiento y evaluación de los protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo aquí establecidas. Mientras eso no se produzca, será la Dirección de la organización, RRHH y miembros de la comisión instructora quienes llevarán a cabo las funciones de seguimiento y evaluación, consultando al servicio de PRL y a las partes sociales oportunas.
Al efecto realizará las siguientes funciones:
Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
12. Responsabilidad del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
En representación de la empresa: Tecselor, S.L., Frimaq Packaging, S.L. y Tofilm, S.L. | Entidad externa que colabora en la elaboración e implantación del Plan de Igualdad: |
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Alejandro Vidal Dimas Coordinador de departamentos | Mª Pilar Lopez Martínez Consultora Planes de Igualdad |
En Lorca a 20 de julio de 2021
ANEXO I. Modelo de denuncia
PERSONA DENUNCIANTE/ SOLICITANTE, Persona afectada (o cualquier otra persona conocedora de la situación):
Nombre y Apellidos:
DNI:
Puesto de trabajo o relación con la empresa:
Teléfono de contacto:
TIPO DE ACOSO:
Acoso Sexual
Acoso por razón de sexo
DATOS DE LA PERSONA QUE SUFRE EL ACOSO/ AFECTADA en caso de no coincidir con la denunciante:
Nombre y Apellidos:
DNI:
Puesto de trabajo o relación con la empresa:
Teléfono de contacto:
PERSONA DENUNCIADA (Nombre, apellidos, puesto de trabajo):
DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS (descripción detallada y cronológica de los hechos, personas implicadas, testigos, origen del conflicto, lugar en ue sucedió, etc…:
DOCUMENTACIÓN ANEXA (Describir y adjuntar):
SOLICITUD:
Solicito el inicio del procedimiento de actuación frente al acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.
En ____________, a ____________
Firma: ____________ Recibí (Nombre y DNI)
Nº expediente:
ANEXO II. Compromiso de confidencialidad
Don/Doña , habiendo sido designado por el GRUPO FRIMAQ para intervenir en el procedimiento de recepción, tramitación, investigación y resolución de las denuncias por acoso sexual y/o acoso por razón de sexo que pudieran producirse en su ámbito, se compromete a respetar la confidencialidad, privacidad, intimidad e imparcialidad de las partes a lo largo de las diferentes fases del proceso.
Por lo tanto, y de forma más concreta, manifiesto mi compromiso a cumplir con las siguientes obligaciones:
- Garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedimiento, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
- Garantizar el tratamiento reservado y la más absoluta discreción en relación con la información sobre las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.
- Garantizar la más estricta confidencialidad y reserva sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tenga conocimiento, así como velar por el cumplimiento de la prohibición de divulgar o transmitir cualquier tipo de información por parte del resto de las personas que intervengan en el procedimiento.
Asimismo, declaro que he sido informado por el GRUPO FRIMAQ de la responsabilidad disciplinaria en que podría incurrir por el incumplimiento de las obligaciones anteriormente expuestas.
En …………………………………a ………………… de …………………………….de 20.….
Fdo.: ………………………………..
